管人先管情

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  西方一学者认为,“有效的领导者就是最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为。”人是有着丰富感情生活的高级生命形式,情绪、情感是人精神生活的核心成份。作为领导者,仅仅依靠一些物质手段激励员工,而不着眼于员工的感情生活,那是不够的,与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。现代情绪心理学的研究表明,情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用,它支配和组织着个体的思想和行为。因此,感情管理应该是管理的一项重要内容,尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础,这一点对技术创新型企业尤其重要。

  美国著名的情绪心理学家拉扎勒斯提出,当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件,当该事件的进行促进个人目标的实现时,产生积极的情绪情感,反之,则会产生消极的情绪情感。目标是个人追求的一种生活境界,它表现为个人的理想、愿望、对未来生活的一种期盼,一般存在三类心理目标:与生存有关的目标、与社会交往有关的目标、与自我发展有关的目标,简称为生存目标、关系目标、发展目标。如果某些管理行为能够促进员工的个人目标向预期的方向发展,就会产生积极的情绪情感;反之,就会产生消极的情绪情感。

  分析一下美国斯特松(Stetson)公司的一段管理实践有利于我们更好地认识这一点。

  斯特松公司是美国最老的制帽厂之一,1987年时公司的情况非常糟糕:产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时,当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查。他的调查结果显示:员工们对管理层、工会缺乏信任,员工彼此间也如此。公司内的沟通渠道全然堵塞,员工们对基层领班更是极度不满,其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声,认清问题所在,薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施,加上有所觉悟的管理层的支持,竟在4个月内,不但员工憎恨责难的心态瓦解,同时他们也开始展现出团队精神,生产能力也有提高。感恩节前夕,薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工,隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡,上面写着:谢谢把我们当人看。

  美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼:你怎么能一边歧视和贬低员工,一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!他建议把能激发工作激情当成一个领导人的“硬素质”。晋升这样的人:他们在没当领导之前,能在他们的同事中激发工作热情,当了领导后,在他们的下属中,甚至是在其他部门的同级人员中,激发热情、热心与积极性。

  通用电器公司的管理经验也表明:感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任,从而更有利于提高劳动生产率。该公司认为情感管理由以下要素构成:理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等。(章凯李滨予)

摘引自《》


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