市场调查结果 降薪就走人

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 张小平

“你也不看看现在是什么时候？还敢给我提涨工资的事！”

一位家电企业的老总拍案而起，对着他的营销副总开始咆哮。上窜下跳忙乎一阵后，他终于找出两件东西扔在那位营销副总面前：一份是去年的销售报表，另外还有一箱是上周刚从人才交流会上收来的应聘简历……

让人愤怒得想吐血的业绩，以及汹涌而至的“廉价”应届大学生们，让一些企业老总们开始“铤而走险”，对每一位胆敢叩门进来并对工资发泄不满的员工祭起“屠刀”！

但自恃劳苦功高的老员工们就是吃素的？他们同样“视死如归”！在一份关于“2003年中国经理人薪酬调查”的问卷中，有这样一个问题：“如果你现在的公司降薪10%，你会决定离开吗？”答案充满“血腥味”：选“Yes”的有334票，选“No”的只有184票！

据此次调查表明，2003年度企业主们持续收支紧缩，薪酬增幅保持较低水平，经理人的薪酬微增为6%，增长速度比往年呈缓慢下降趋势。老板们疾呼：是企业员工价值回归理性的时候了！

“有些人觉得中国企业薪酬水平偏高，我不敢苟同！”北京浩竹猎头公司经理王常江持反对观点。在国外，各个行业的薪酬与公司盈利能力的比例非常不同。比如在管理顾问领域，公司最大的成本就是人力成本；而在一些金融公司，资产规模非常大，员工人数却非常少，高管的薪酬尽管很高，比例仍然很少。

他分析，除了在一些国有上市公司中，因为企业效益不太好，企业高管的薪酬未必合理。但大多数的中国企业，企业高管的薪酬水平还是偏低的，这导致的结果是：大量优秀人才，从内地往北京、上海、广州、深圳等经济发达城市流失，从国企往外资企业流失。据国资委7月10日公布的调查统计表明，中央骨干企业自1998年以来，有71766人因各种原因离开企业，占同期接收高等院校毕业生的31%，占现有经营管理人才的10.8%。流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才。国资委党委书记李毅中在会上感叹：“央企成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地！”

决定企业高管薪酬水平的主要是以下因素：1、行业中的薪酬水平。如果行业总体薪酬水平高，高管的薪酬一般也会比较高；2、人才的供需不平衡程度。人才约缺乏，人才的争夺就越激烈，薪酬相对会高一些；3、企业家、董事会对人力资源是企业第一生产力的认识水平。重视人才的企业，薪酬水平一般比较高，企业发展速度也比较快；4、企业的发展阶段。在快速增长和发展的企业，相对薪酬水平会比较高，而企业处在业绩滑落的阶段，薪酬低也是正常现象；5、企业的支付能力。对总是亏损、比较市场化的企业，薪酬水平往往会偏低。而在国有企业中可能未必如此，有些亏损企业薪酬偏高，而盈利很强的企业也许薪酬偏低。

而据调查结果显示，2003年中国总体薪酬增长最快的三个行业依次是电信业（10.91%）、手机制造业（10.59%）、汽车业（9.19%），增长最慢的三个行业依次是家电业（3.88%）、互联网业（3.65%）、物业（2.33%）。在“井喷”的行业里，再吝啬的老板也会让员工们有所斩获。

其实再冲动的老板，对自己的员工们心中都有一本账：A类人员是公司的中坚力量，占公司总人数的20%，他们的贡献远远超出了雇佣他们的成本，公司必须留住他们，支付的薪水也应该高出市场平均水平20%甚至更多；B类人员是公司的雇佣大军，占公司总人数的60%，他们一般恪尽职守、兢兢业业，可以按照市场平均水平或略高于平均水平支付薪水；C类人员是公司的累赘，占公司总人数的20%，他们业绩差、效率低，所以支付给他们低于市场10%-20%的薪水，或者直接劝说他们离职！

“我们愿意为能给企业创造价值的员工支付高薪！”理性而冷静的老板们，都会面无表情地这样回答每一位冲进办公室的员工。

资料来源：网易财经 2004年11月10日
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