背景调查不能少

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

将背景调查进行到底
目前国内人才市场上求职者往简历里注水、弄虚作假的人不少，比如虚报职位、夸大业绩、在就职的空白时间段上作假、提供假文凭和假职称证书，严重的甚至隐瞒经济问题等。更为糟糕的是，一些猎头公司在为客户做背景调查时，往往只是走走形式而已，有的甚至帮候选人做假简历，进行包装。所以企业在招聘员工时，必须练就一双火眼金睛，将背景调查进行到底。

层层深入 全面摸清背景

一般来说，背景调查通常会由浅及深，进行电话咨询、问卷调查和面对面的访谈。通过这三种方式，可以初步得出候选人的基本情况。必要的时候，用人企业还要向学校的学籍管理部门、历任雇佣公司的人事部门、档案管理部门进行公函式的调查，分辨文凭和职称的真假、确认为人和表现如何、所得的奖励是否属实、是否有违纪现象等，以得到最真实可靠的信息。

企业在招聘高层员工时，尤其要注意对候选人的诚信和人品做深入的全面调查。据北京浩竹猎头公司的总经理王常江介绍，他们曾遇到过一个案例，初步调查发现候选人没有什么问题。但深入调查后，却发现他背地里运作着一个公司，并在其中占有很大的股份，而多数人对此不知情。和他本人进一步沟通后，所说的理由都很牵强。最后建议企业不要雇用他。

在确认没有大问题的基础之上，需要进一步做业绩调查。比如候选人在职期间公司的业绩翻了一番，要调查主要是什么因素造成的。是不是因为经济形势一片大好？如果这个行业平均已经翻了三番了，那么他的业绩与之相比并不出色。有没有别的人在其中发挥了关键性的作用？离开了候选人业绩是否就难以实现？这都需要做大量细致的调查工作，以确认他是否真的有能力。

王常江介绍，他们曾为一家企业招聘一名销售总经理。此人在前一家公司的业绩很好，公司销售额提升了100%。但深入调查后，却发现在最辉煌的时期，有一个得力的销售总监在帮助他。在他的得力助手离开以后，公司的业务就有明显流失。这说明他的业绩不足以证明他的能力。

还有一个案例是招聘一个总经理，候选人在前一任公司业绩也很好。但深入调查后，却发现企业走到今天，很大程度归功于其董事长有独到眼光。候选人只是一个很好的执行者，更多地是在执行董事长的决策，本人在决策方面的能力并不足。而用人企业的老板文化程度不高，希望有人协助他做决策，所以这个人不合适。

如果想提高招聘来的员工，尤其是高层员工上岗后的成功率，还必须做文化适应性调查。

用人企业首先要清楚自己的经营环境和文化特点，需要什么样的人才。并了解人才在什么公司做过，具有何种优势，个性和做事风格如何，适应能力有多强。

这方面的背景调查难度最大，必须非常富有经验。王常江说，过去他们就有过一些失败的案例。比如从外企挖过来的高层到了民营企业做了8个月后就离职了。这个人的资历没有问题，能力也很强，但只专注做事，不讲究"做人"，不愿意和其他人融合。当然，成功的案例也不少。比如他们曾给一家大型上市公司挖了一个年薪七八十万的经理人，此人在跨国公司工作多年，在到外企之前，在民营企业就做到了一定的职位，具有开放的心态和相当的容忍度，而且很善于处理复杂的人际关系。现在两年多过去了，他给企业带来了很好的业绩。

兼听则明 避开法律雷区

在背景调查的过程中，应该始终遵循兼听则明的原则。

由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。王常江介绍，他们曾在对一个候选人调查时，就有人反映他有经济问题，结果在外围调查了二十多个人，最后证明他根本没有问题，是因为内部派系之争对他的中伤。

所以做背景调查时，还必须对被调查人做可信度调查，看他说话是否负责任。当遇到某些不良评价时，尤其不能轻信，而应扩大调查范围。主要调查对象：候选人的直接上司、人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司、竞争对手以及其他相关人员。这样才能确保调查客观、公正。

背景调查就像一把"双刃剑"，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来官司。在对求职者进行背景调查时之前应该先跟求职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。而且在进行重要调查时最好采取书面形式，尽量保存证据，万一打起官司来对公司也有利。

背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。另外，要随时学习相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。事实上，候选人对你的配合很重要，很多经过调查后了解到的信息，如果直接和候选人沟通，让他告诉你真话，会简单得多。而且得到了他的支持和理解，就不会告你侵犯隐私权。

盯住空白处

面对一份简历或求职信，你首先该注意什么？是空白处。罗森说："保护公司不受大的影响，应该注意一个人职业生涯和生活经历中那些无法解释的空白处。其重要性与进行犯罪记录调查比肩。"

一个空白处可能是清白的，有人"在家休养，或读书去了，或在重新安排生活"。但一些空白也可能是因为坐牢这样的事形成的。

罗森给出一个最有说服力的故事是，某申请人有两年不明不白的空白，让他解释，此人说那两年他在电脑学校学习。在哪儿？在一个政府资助的项目。这个学校在哪里？

最后搞清楚了：他是在加尼福尼亚有名的San Quentin国家监狱学电脑！如果不深入挖掘这个空白处的话，此人蹲大牢的经历将无法说清。

罗森说："如果某人无法解释他在某段时间在干什么，背景调查几乎没用。"

资料来源：世界经理人 2003年12月1日
相关链接：http://www.cec.globalsources.com/GSB_400000_8800034011_1_B.HTM