国企老总年薪制冲击波

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　 记者 李洋

    国资委监管的中央企业明年将全面实行经营者年薪制，同时进一步研究加入股权或退休金计划等长期激励方式，逐步使国企经营者的报酬制度具有市场竞争力。国务院国资委副主任邵宁日前在一次论坛上透露了这一消息后，在社会上引起强烈关注。有业内人士表示，即将实行的年薪制主要把实现利润作为企业年度经营目标，并据此对经营者进行业绩考核，可谓将薪酬改革“焦距对实了”。
    前天，记者就此问题采访国务院国资委企业分配局有关人士，得知相关工作人员正在加班，修订处于讨论中、基本内容已经清晰的国企经营者年薪制具体实施办法，该办法将在２０天后公布。
    传统的国企老总薪酬制缺乏激励机制，导致“５９岁现象”频频发生。最典型的当属褚时健。当年他领导的红塔集团每年给国家上缴几十个亿的税收，而他本人依然享受的是基本工资，个人一年只有五六万元的收入。５９岁快要退休时，储时健心理不平衡了，于是跟管财务的人串通起来做假账。

国企高管工资与外企差１０倍

    据国务院发展研究中心、国家统计局等部门近日针对３５３９位企业经营者的一项问卷调查表明：９２．９％的企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报酬，７４．３％的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。
    浩竹猎头公司总经理王常江告诉记者，根据公司十多年的人才市场经验发现，在同行业、同等规模、不同所有制的企业当中，高层管理者的年薪相差悬殊。通常大多数尚未改革的国企中非招聘来的经营者的年薪与民营企业经营者的年薪差３－５倍，与外企经营者年薪则差５－１０倍。国企老总的年薪从几万到几十万元不等，而外企中的外籍经营者年薪从百万到三五百万不等，外企中的本地经营者年薪从七八十万到一两百万不等。“这种差距在一些传统行业中，反映更为明显”，王常江说。
    如此巨大的薪酬差异带来了两个恶果，一个是诸如“褚时健现象”的发生，一个是增加了企业高层的不稳定性。零点调查公司最近对京沪两地４７８家资产规模在５００万元以上企业的调查表明，５９．８％的国有企业中存在着人力资源危机，其中高层管理人才的流失是一个重要的表现形式。而缺乏成熟完善的激励机制是国企人才流失的主要原因，并成为阻碍国企发展的一大问题。

    “实行年薪制最重要的两个意义在于，以公开的方式使得国企经营者的较高收入合法化了；还有，合法化的高收入导致了职位竞争的加剧，有助于提升国企经营者的素质。”中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系系主任文跃然在接受记者采访时说。

将老总收入摊在阳光下

    记者在采访中曾试图通过多种渠道了解国企老总的实际收入，以期与民企、外企或实行年薪制之后有个对比，没想到竟十分困难。大部分企业的人事部门或老总本人对工资到底是多少、能否反映公司的经营状况等问题吞吞吐吐、含糊不清。
    “企业的实际情况非常复杂”，一位知情人向记者介绍了种种情况之后这样表示。而记者分析了他所列举的情况，所谓复杂的原因之一，无非是一些国企已经开始实行了薪酬改革，而相当多的企业尚未迈出这样的改革步伐。比如首钢，今年首钢集团董事长朱继民拿到的工资将和往年相比有一个质的变化，在去年实行了集团的改革调整之后，这个总公司年利润有十几个亿的国企一把手告别了按行政级别领工资外加奖金的历史，开始了薪酬与企业利润更紧密结合的薪酬核算办法。
    事实上，薪酬改革与否并不是情况复杂的主要原因，真实的情况是，相当多的国企老总由于薪酬与实际的付出严重不符，而通过各种方式享受着很不易说得清的种种福利。此外，老总薪酬的不透明性也是很多人“说不清”的重要原因。“即使是在已经薪酬改革的企业当中，老板到底拿多少钱也是非常不透明的，公司里也只有两三个人知道。”一位政府官员向记者透露。
    而实行年薪制后，以公开的方式使得国企经营者的较高收入合法化了，这是实行年薪制的重要意义所在。
    据透露，国务院国资委在即将公布的国企经营者年薪制具体实施办法中，已确定的统计企业运营的指标已达２０多项。除指标外，基本收入与奖金收入的比重分配等问题，也是年薪制能否达到预期效果的重要因素。实行年薪制，最终希望看到的是国有企业长足的发展，而不是在比重失调的薪酬刺激下进行的种种短期行为。

底薪与奖金的博弈

    “决定年薪制的推行能否成功的关键，是必须建立薪酬评价体系。”国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙在探讨今年６月深圳市政府出台的《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》时说。
    究竟怎样的薪酬评价体系算做科学准确呢？文跃然刚刚为某中央企业设计了一套薪酬评价体系，他向记者表示，“年薪制的制定者必须对行业和企业有深刻的了解，能够清楚把握行业的发展方向和企业经营的走势，这样才能对企业应该取得的效益有一个准确的判断。”文跃然说，薪酬评价考核标准体系的指标，应该分成三大类：一类是战略性指标；一类是财务指标，如销售额、市场占有率等；还有一类是领导指标，即上级和群众对经营者的满意度。
    “指标制定清晰后，还要将指标值定得准确、客观、科学。”文跃然告诉记者，指标值要定得既能让经营者能够达到又要有一定的挑战性，否则便失去了它的激励作用。
    文跃然分析说，实际上中央及地方政府中，为企业经营者确定薪酬的工作人员只有几个人。但是，国务院国资委要为１８９家企业的老总定工资，１８９家企业对应着１００多个行业，仅仅几个人是没有这个精力能够深入了解企业和行业的经营走势的。即使是考核指标制定出来了，指标值也很难确定。“举一个简单的例子，比如以销售额作为考核指标，把销售额的基本值定在１０亿元还是８亿元，结果完全不同。”文跃然说，目前来看，政府在确定指标值时可以采取协商机制，即政府中指标值的制定者与企业的经营者建立频繁有效的沟通，建立协商而不是压制机制；还有就是薪酬制定者将自己培养成经营企业的专家。
    除指标外，“在国企年薪的制定中，应该充分考虑基本收入与奖金收入的比重平衡。”王常江根据自己多年做猎头的经验告诉记者，外企通常是底薪高，奖金相对低；而民营企业通常是底薪低，奖金非常高。前者通常高层人士比较稳定，而后者容易导致寅吃卯粮、涸泽而渔。如果国企老总底薪过低、奖金过高，会导致经营者减少甚至不做固定资产的投入、加大折旧率，过多消耗企业以后的资源，一味提高年度企业利润，从而造成国有资产另外一个层面上的流失。
    “在发展速度不快的行业，将底薪制定得相对高一些，让国有资产保值增值，而不是１年创造利润１个亿，固定资产却消耗２个亿。”王常江说，在发展速度比较快的行业，如ＩＴ、通讯等，奖金比例相对高一些则能更好地激励企业的经营者抓住机遇加快发展。

一家之言

年薪制救火 长期激励方式救命
    在实行年薪制的一片叫好声中，专家同时表示了长远的思考。“年薪制是目前经济体制转轨过程中一个没有办法的办法，或者说是次优选择。”中国人民大学中国经济改革与发展研究院院长黄泰岩这样评价年薪制。李兆熙则表示，在一个完全市场化的市场中，股票期权是一种有效的长期激励工具，而年薪制则显得不很重要。
    “但是对于我国国有企业来说，企业资产属于国家，很难以股票、期权等形式兑现薪酬，要实行这一薪酬形式要做的工作还有很多。”文跃然在接受记者采访时表示。
    “股票期权的应用是有条件的，需要有比较健全的公司治理结构、比较健全的资本市场和透明程度高的公司信息披露，以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架。”李兆熙在接受媒体采访时表述了同样的观点。他说，目前在中国，这些条件并不完全具备，但企业改革和建立现代企业制度的任务又刻不容缓。因此可以选择一些条件较好的企业，用规范试点、分类指导的方式，有步骤推广包括股票期权制度在内的长期激励方式。
    文跃然同时表示了他的另一种担心，虽然收入的合法化对于一个人的行为有着非常重要的影响，但由于企业和政府监管部门的信息不对称，年薪制能否杜绝国有企业经营者的５９岁现象、合理规范经营者的职务消费等问题，操作起来会有相当的困难。

事件观察

别忘了配套税改

    在制定国有企业经营者年薪制的时候，年薪的发放被单独列为一项重要研究内容。按照我国目前的税收制度，如果一个老总在年底或者第二年的年初一次性拿到自己的年薪，恐怕５０万的年薪要扣税扣掉一小半了。
    由此看来，实行年薪制决不仅仅是分配层面的变革，它涉及到企业制度、产权制度、企业干部人事制度、企业家市场等多方面深层次的改革。如果其他方面的改革滞后，单指望在年薪制方面突破是不现实的。很多专家呼吁，实行配套改革，为年薪制的实施创造条件。别的不说，单单一个拿年薪者的税收制度，就是重要一项。
    做一个配套税收制度，恐怕是明年国企老总们最希望看到的新增制度之一。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《北京现代商报》2003年11月24日