高级白领：逃离外企

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　记者 胡晓静

　　是外企就不要来找我

　　“在外企，中国员工无论英文多好，沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板，更高更美的天空你看得到却够不着。”佟式铮说，这是所有外企人共同的“痛苦”。

　　尽管这样的“痛苦”由来已久，但直到去年佟式铮才迈出勇敢的一步。原为澳大利亚一家投资公司副总裁的佟式铮去年年初跳槽到国内一家民营企业。跳槽后，职位没变，薪金还略有下降。佟式铮的选择让很多朋友大跌眼镜。而仅仅一年时间，佟式铮的选择已发展为一种趋势。佟式铮说，他现在的公司中，高层管理人员有50%是从外企过来，而最初的时候，有外企工作经历的只有他一个人。

　　佟式铮曾在国外工作5年，回国后又在外企干了5年多。其实，早在六七年前佟式铮回国时，就动过把自己在国外所学用于国内企业的念头，但那时一个相似职位的报酬，国内企业只有外企的十分之一。“而现在不同了。多数人在流动后薪金可以持平，甚至可能增加。特别是很多国内企业薪酬结构的现代化，比如股份、期权，增加了对人才的吸引力。我来到这家公司时，公司给了我200万元的期权，上市以后可就不止几百万了。”

　　佟式铮自有深思熟虑：首先是国内企业的不断壮大，不仅可以给人才提供更好的生活条件，还能提供更为深远的发展空间；目前全球经济衰退，而中国正处于一个快速发展期，外资经济的增长主要来自中国市场，尤其是加入WTO使中国的机会更多了，我们何必不直接在国内干？

　　近两年来，佟式铮经常接到猎头的“骚扰”电话，而他总是提出一个不变的要求：“是外企就不要来找我。”

　　回来的时候到了

　　接受记者采访时，美国某著名公司中国分公司总经理周涛刚从广东一家大型国内控股公司考察四天后回到上海。周涛表示，如果一切顺利，这家公司很有可能是他职业生涯的下一站点。他将担任总裁特别助理，为公司开发国际市场。

　　作为文革后的第一批研究生，周涛20年前离开中国。他说，当时国内百废待兴，出国是有志青年惟一的机会。“如果20年前是该出去的时候，那么20年后的今天就是该回来的时候了”。

　　周涛分析说，中国加入WTO后，最需要的是能够与国际接轨的人才，是能够把国外的先进经验、先进技术传回来的人。那么，像他这样在外企摸爬滚打多年的人，到国内企业将有无限广阔的施展空间。“在现在的公司，我只是one of the many，而到了新的环境，我可能就是only one了。”

　　杨楠从外企跳到国内企业却出于不得已，她原在某著名国际物流公司中国代理公司任秘书，去年公司被兼并，她的职位被人取代了。在面临重新选择的十字路口，她把眼光投向了国内企业。杨楠把自己的行为称为“未雨绸缪”。她说：“入世后，国企要与外企竞争，急需储备人才。向国企流动会越来越成为一个普遍的心理潮流。如果坐等或犹豫不前，就会错失机会。等别人都去了，机会也就没有了。”

　　外企风光不再？

　　外企，曾是许多人梦寐以求的天堂：不菲的薪金、舒适的办公环境、快捷的工作方式、频繁的交际活动……外企白领就意味着“物质生活满足，精神品质提高”——于是，许多人才千方百计削尖脑袋地想进入外企做白领，而现在，随着我国民营经济以及出国留学潮、创业潮的兴起，罩在外企头上的炫目光环渐渐退去。许多在外企工作了很多年的“老外企人”，都离开了外企，有的利用在外企学到的管理经验和建立的关系网络自己创业，有的则回到国企和私企。

　　外企人职业生活质量到底怎样？中国对外服务杂志社不久前开展的“外企人职业生活质量问卷调查”显示，大多数人认为，在外企工作固然能挣得较优厚的薪酬，但外企工作十分辛苦，工作压力相对更大。

　　世纪人才系统公司的职业咨询师白玲说，去年一年间有200多人找她为工作“看病”，其中35岁以下者占86％，三资企业的占49％，中高层管理人员占40％。这些数据表明，白领的职业困惑太多。这年头，做个外企人真不易。

　　外企终究是人家的企业

　　刚从一家知名外企跳槽到国企担任总经理的王旭说道，“我在那里干了这么多年了，总感觉没有办法自我实现。你看那些知名的国际企业，最高领导层都是‘大鼻子’。我想，外企给我的空间也就这么多了，而国企现在正是需要人才的时候，他对你的框框也相对较少，国企的舞台更广阔。”

　　经济学上的“囚徒困境”，表现在跨国公司的中国经理人身上，即“玻璃天花板现象”。“玻璃天花板现象”产生于20世纪80年代，主要指欧美大型公司中，外来移民尤其亚洲人只能担任技术等低层职务，或者做到相对高位后很难再升，无法进入核心决策层这一现象。

　　说穿了，外企毕竟是“人家的企业”，它提供给中国员工的发展空间并不大。在外企不论你做得多么好，始终是在雇员阶层，这也是很多人在干到一定程度以后离开外企的主要原因。像吴士宏、张树新，他们在外企已经做到那么高的职位，最后还是离开了。外企对一名想要在企业管理方面有所建树的人，还是有所束缚的。

　　人才回归

　　浩竹猎头中心的猎头经理王长江把人才从外企到国企的流动称为“人才的回归”，因为在以前，人才向外企流动是人们的不二选择。“这是一个大趋势，是人才市场近一年来正在发生的一次激烈变革。”王长江预测，在未来3年左右的时间内，这个潮流将席卷企业界。

　　王长江认为，形成人才回流的原因，是因为国内很多企业已经认识到，人才物美价廉的时代已经过去了，少喂米多下蛋已不再可能。基于这样的基础，人才必然向最合理的地方流动和配置，实现人才价值的最优体现。

　　据了解，这次的“回流潮”主要发生在一些相对知名的外企（如朗讯、摩托罗拉、爱立信等）和国内一些比较有实力的上市公司、拟上市公司和民营企业；主要参与者以管理人才为主，尤其是财务、人力资源等通用型管理人才，也有一部分专业技术人员；参与者相对层次较高，以中高级人才为主；行业上以IT业为主，日用消费品、医药行业也较多。

　　记者在采访中发现，几乎每一个被访者都会提到一个词：综合报酬。他们认为，所谓的综合报酬包括：物质条件、精神满足和发展前景。在进行种种分析之后，他们往往都会用一句最简单的话来说明离开外企的原因———“国内企业能够提供的综合报酬高于外企”。

　　赛思卓越管理顾问公司的黄剑经理说，我们现在讨论的问题还成为一个所谓的“现象”，以后将不会有人把它看成一个值得讨论的问题。无论是从外企到国内企业还是相反，人才一定会流向综合报酬最高的职位，就是这么简单。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《上海青年报》2002年12月2日