同所有关注中国电子业和股市行情的朋友们一样，知道“实达”这个名字对我来说已经来以久。然而，真正系统全面地了解实达的成长道路和运作机制，却是得益于最近仔细阅读了中国经济出版社出版、刘勇所著的《蓝色通道》一书。这本书在制度选择、战略选择、管理方式选择等方面深入剖解了实达的经营机制和成长经验，得出了许多让人信服的结论。
一、人才是知识经济的核心资源
当今的时代，正处于工业经济向知识经济过渡的转型期。在传统的工业经济时代，资本是最核心的资源，不管是企业产权改革、资本市场的发展、金融工具的翻新或者说整个经济学，都是围绕着“资源如何配置”这一问题做足文章。资本的流向也决定了人才、技术的流向。在以大规模生产、制度化管理为特征的工业经济时代，人才、技术相对于资本来说，仅是企业生产资源的次要部分。然而，到了知识经济时代。资本变的相对充裕，科学技术日新月异，变的相对短缺。人才变成了知识经济的核心资源。谁在知识经的大潮中吸引了最优秀的人才，谁就能永远立于不败之地。电子信息产业作为进入知识经济的准入证，无疑要在吸引人才、重视人才的工作上先行一步。
二、实达的内部员工持股制度－高科技产业的共同之路
企业管理首要问题是企业体制选择问题。在以人为本的高科技产业。优良的企业体制要求能够有效地解决如下两个问题：
1、如何吸引最优秀的人才。
2、如何对这些优秀的人才起到最大的效果和激励。实达最初选择了内部员工持股制度，而且在以后的发展过程中不断对定制度进行了完善和强化，实践证明，这是解决上述两个问题的优良方法。
因为好的企业体制关键点是具有先进的利益结构，而好的利益结构的特征就是让蝗共最关键生产要素的人获得最大利益。在高科技产业，智力资本的用明显大于资金的作用。因此，就要求用经营者取得收益来取代传统上的仅仅由投资者取得收益，在投资者不愿意放弃剩余索取权的情况下，最优的办法就是让企业经营者和企业投资者合二为一，即实行内部员工持股制度。从实践上看，实达实行此制度，也正体现了“以人为本”的核心思想。一方面，实达通过搭建自己的利益共同体平了国内高科技产业常见的高层领导出走现象，保持了对最优秀人才的吸引作用。另一方面，实达员工尽心尽力工作的制度基础，是实达快速发展的动力之源，也是实达现象的机制因素”一句话，成功解决了对优秀人才的激励作用。
实达内部员工持股制度在实践上的最大问题是如何解决新员工的持股问题，因为企业发展壮大要求不断有新员工加入。实达员工共同基金和内部股，这些都是解决这一问题的有效方式，解决了新员工持股问题，实达的内部员工持股制度才真正成为实达的永运机制。
实际上，纵观国内外高新技术产业众多企业，实行内部员工持股度已成了解决吸引人才、激励人才问题的共同道路。微软通过此制度造就了上千个百万富翁，也就造就了微软的滚滚财源。新近崛起的NETSCARE、YAHOO、DELL以及台湾的宏基也莫不如此。国内的计算机业巨头－北大方正公司提出了要在10年内造就100个百万富翁，也正是以实达内部员工持股制度？就是因这些企业员工的首要特点依然是经济人。经济人要求以利益作为其行动目标。因此，搭建利益共同体平台就成为众高新技术产业的共同道路。由此可见，实达实行内部员工持股制度也可以看作是对国际高新技术产业企业制度选择浪潮的自然回归。
三、精神家园－实达的企业文化
高新技术产雇佣的都是最优秀的人士，这些最优秀的人士区别于其他产业员工的最大特点是：他们不仅仅是经济人，而且他们还是文化人。经济人的特点是以利益为行动目标，而文化人则要在经济人的基础上追求工作的成就感、追求自身对工作的热爱、追求工作过程中的文化品味。如果说实达实行内部员工持股制度，在把员工作为经济人这一层次成功解决了人才的吸引和激励问题的话，那么，在把员工作为经济这一层次上，仅有利益共同层次上构建企业的永动机制？那就是要不断营造自己的企业文化。
在实达，典型呈现的是这样一种文化氛围：员工衣着和行为非常随便，不拘礼节，没有身份标志：企业拥有一个效率很高、情绪激扬、高度紧张、精力充沛的生动环境；成员之间存在面对困难、当仁不让的高度勇气；重视个人技能和在确定的社会环境中完成工作的能力；在实施决策以前对重要问题具有强烈要求获得共识的倾向，企业希望各级员工都能独立思考问题……然而，这些仅仅是对实达企业文化理论结式的抽象，真正概括实达的企业文化核心是以下两点：
（1）龙梦成真。实达人以“龙梦成真”概括自己的核心价值观念，所谓龙梦成真，集中体现在当初实达创业者提出的三个初衷之中：即尝试一种体现 ，制使知识分子自己的劳动得到合的报酬；创造一个机制，使科研成果转化为商品，树立一个品牌，参与国际竞争，赚外国人的钱。
（2）团队精神。实达人将共称为抱团打天下，实达在领导班子的团队精神和和管理方式等方面都体现这一点。
综上，正是利益共同体平台基础上的实达企业文化－实达人的精神家园，成为实达真正的永动机制，成为实达“以人为本”经营理念的实践保证。我并不认为实达的企业文化已经相当完善和合理（他的开放性不够，包容性也不够强）－这正如我并不苟同实达在组织结构开式、战略经营领域等方面的选择一样，但是实达人在构建利益共同体平台、在自己企业文化上的不断努力已充分传达了实达“以人为本”的核心理念，这也正是实达不断繁荣长大的真正成功之处，是实达人从16人到16个亿的真正的“蓝色通道”。
摘自：“电脑广场” 作者：彭祖佑
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